Forslag til konkrete mål og KPI-er for sosial bærekraft
Fokus på arbeidsinkludering, strukturert slik at de både kan brukes som styringsverktøy og som grunnlag for Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP)-arbeidet. Forslagene bygger på prinsippene om menneskerettigheter/ikke-diskriminering, aktsomhet og systematikk.
- Mål beskriver ønsket endring (SMART: spesifikt, målbart, tidsatt).
- KPI-er måler både innsats (aktivitet), resultat (tilstand) og effekt (varig inkludering).
- ARP forventer at dere jobber aktivt, målrettet og planmessig og kan redegjøre for både tilstand og tiltak.
1) Styring og systematikk (forankring, ansvar, risikobilde)
Mål (eksempel): Innen Q4 2026 skal arbeidsinkludering være integrert i virksomhetsstyringen med tydelig ansvar, mål og årlig forbedringsplan.
KPI-er
- Andel ledere med mål/KPI-er på inkludering i mål- og utviklingssamtaler (%)
- Antall identifiserte barrierer i HR-prosesser (rekruttering, opprykk, lønn, arbeidstid) og andel lukket innen frist (# / %)
- Dekningsgrad for årlig risikovurdering av diskriminering og utenforskap (ja/nei + % av virksomheten omfattet)
- Andel avvik/hendelser (trakassering/diskriminering) behandlet innen SLA (%) + tilfredshet med prosess (score)
Hvorfor dette treffer ISO/ARP: ARP handler om å gå gjennom praksis som kan virke diskriminerende og jobbe planmessig; dette måles best gjennom styring, ansvar og forbedringssløyfer.
2) Inkluderende rekruttering (inngang til arbeidslivet)
Mål (eksempel): Innen 2026 skal virksomheten øke andelen ansettelser som går til personer fra definerte målgrupper for arbeidsinkludering, uten å svekke kvalitet og arbeidsmiljø.
KPI-er
- Andel stillingsannonser med inkluderende språk og krav (% som følger sjekkliste: “må-krav”, unngå unødige krav, tilretteleggingsinfo)
- Andel rekrutteringsprosesser med strukturert intervju og standardisert vurderingsmatrise (%) (reduserer indirekte diskriminering)
- Andel kandidater som får tilbud om tilrettelegging i prosessen (%)
- Andel ansettelser fra arbeidsinkluderingsløp (NAV/tilrettelagt, samarbeidspartner, praksis→ansettelse) (% og #)
- Konverteringsrate praksis/tiltak → ordinær ansettelse (%)
Tips: Definer målgrupper tydelig (f.eks. hull i CV, nedsatt funksjonsevne, unge uten fullført, etc.) og mål på prosesskvalitet i tillegg til volum.
3) Tilrettelegging og universell utforming i arbeidslivet (beholde folk i jobb)
Mål (eksempel): Innen 2026 skal virksomheten redusere frafall blant ansatte med tilretteleggingsbehov og øke andelen som får tilpassede oppgaver/arbeidstid.
KPI-er
- Tid til igangsatt tilrettelegging (median dager fra behov meldt)
- Andel tilretteleggingsplaner med evaluering innen 8–12 uker (%)
- Retensjon 12/24 mnd for ansatte ansatt gjennom inkluderingsløp (%)
- Sykefravær – differanse (justert) mellom inkluderte og øvrige (p.p.) med varsomhet ift personvern/små tall
- Andel stillinger med fleksibilitetsmuligheter (arbeidstid/hybrid/oppgavejustering) (%)
4) Arbeidsmiljø, trakassering og psykologisk trygghet (inkluderende kultur)
Mål (eksempel): Innen 2026 skal virksomheten dokumentere forbedring i opplevd inkludering og reduksjon i trakassering/utenforskap.
KPI-er
- Inkluderingsindeks i medarbeiderundersøkelse (score, trend)
- Andel som opplever tilhørighet/psykologisk trygghet (%)
- Andel som opplever diskriminering/trakassering siste 12 mnd (%)
- Varslingsrate + løsningstid + opplevd rettferdig prosess (# / dager / score)
- Andel ledere/ansatte med gjennomført opplæring i inkluderende arbeidsliv og forebygging av trakassering (%)
5) Kompetanse og utvikling (like muligheter i praksis)
Mål (eksempel): Innen 2026 skal tilgang til kompetanseutvikling være lik på tvers av grupper og ansettelsesformer, og støtte opp om varig sysselsetting.
KPI-er
- Deltakelse i kompetansetiltak (timer/ansatt) fordelt på relevante grupper (gjennomsnitt + forskjell)
- Andel interne utlysninger med bred kandidatbase (# søkere per utlysning; eller andel som opplever å kunne søke)
- Andel ansatte fra inkluderingsløp som fullfører kompetanseløp og står i jobb 12 mnd etter (%)
6) Likebehandling og ARP-tilstandsmål (det du typisk må redegjøre for)
ARP-redegjørelsen handler ofte om tilstand og utvikling – særlig for kjønn, men arbeidet gjelder bredere diskrimineringsgrunnlag.
KPI-er (typisk ARP-vennlig)
- Kjønnsbalanse totalt, per nivå og per enhet (%)
- Andel midlertidige/innleide fordelt på kjønn (%)
- Ufrivillig deltid (%)
- Lønnsforskjeller (kjønn) – justert/uforklart del (% / kr)
- Andel foreldrepermisjon tatt (fordelt på kjønn) (%)
Arbeidsinkluderingskobling: legg til parallell rapportering der mulig (og lovlig) på funksjonsnedsettelse/tilrettelegging via prosesser og tiltak heller enn sensitive persondata.
7) Leverandørkjede og innkjøp (sosial bærekraft utenfor egne vegger)
Mål (eksempel): Innen 2026 skal innkjøp støtte anstendige arbeidsforhold og bidra til arbeidsinkludering gjennom sosialt ansvarlige anskaffelser der det er relevant.
KPI-er
- Andel leverandører som signerer krav til menneskerettigheter/ikke-diskriminering (%)
- Andel høyrisiko-leverandører vurdert med sosial aktsomhet (%)
- Andel anskaffelser med sosialt kriterium (inkludering/lærling/tilrettelegging) (% og #)
- Kontraktsoppfølging: avvik funnet og lukket (# / %)
8) Effektmål: varig arbeidsinkludering (det som virkelig teller)
Hvis dere vil dokumentere effekt, anbefaler jeg et lite sett med “effekt-KPI-er” som alltid rapporteres sammen med volum:
KPI-er
- Varig sysselsetting etter 12/24 måneder for ansatte rekruttert via inkluderingsløp (%)
- Overgang til høyere stillingsprosent for personer i deltids-/tilretteleggingsløp (%)
- Frafallsårsak (kategorisert) og læringspunkter implementert (# og % med tiltak)
Praktisk mal for hvert KPI (for å gjøre det “sertifiserbart”)
For hvert KPI, skriv kort:
- Definisjon (hva teller med/ikke)
- Formel
- Datakilde (HR-system, ATS, leverandøroppfølging, medarbeiderundersøkelse)
- Frekvens (måned/kvartal/år)
- Eier (rolle, ikke navn)
- Tiltak ved avvik (hva gjør vi når KPI går feil vei)